Mentiras online, retos y finales tristes

Primero la mentira. El CEO de Yahoo! dimitirá «por motivos personales» al descubrirse que su CV en LinkedIn contenía información falsa acerca de su titulación:

Yahoo’s embattled CEO Scott Thompson (pictured here) is set to step down from his job at the Silicon Valley Internet giant, in what will be dramatic end to a controversy over a fake computer science degree that he had on his bio, according to multiple sources close to the situation.

The company will apparently say he is leaving for “personal reasons.”

Como dice Antonio Ortiz, las acciones de LinkedIn necesitan sólo un par de escándalos como éste para caer bastante. Lo cual me lleva a pensar que si en entornos online algo tan sencillo como verificar un CV resulta trampeable, ¿cómo esperan que cuando hablemos de análisis de redes nos creamos cosas tipo Klout que se acercan sospechosamente a la magia negra?

Segundo el reto. Construir sistemas que permitan articular la confianza requiere (todavía) que los mismos no estén entregados enteramente a las máquinas, porque a estas alturas éstas sólo superan los tests de Turing en las películas. Así, ésta es otra de esas tareas en las que siguen haciendo falta personas.

Para terminar, una final triste. Yahoo! tiene el problema de las grandes bandas de Rock. Ésas que alcanzado un punto harían mejor en disolverse que en seguir arrastrándose de mala manera por los escenarios, haciendo un back for the money y sacando discos peor que mediocres. Para los que llegamos a Internet en los 90 Yahoo! tiene ahora un cierto toque romántico que, al menos en mi caso, me impide odiarla del todo. Pero hacen las cosas mal, demandan usando patentes de software y han perdido absolutamente el rumbo.

Yahoo! merece irse al agujero con deshonra, sin sentimentalismos: ya da igual los méritos que hicieran hace más de 15 años. Pero eso no deja de ser un final muy triste para una compañía que fue grande e innovadora.

8 opiniones en “Mentiras online, retos y finales tristes”

  1. Yo creo que si realmente se puede hacer sencilla la verificación de un CV (ya sea en un entorno on-line u off-line) el mundo de los RR.HH y en especial el del reclutamiento y selección entraría en una nueva época.

    Pero me parece que de momento toca esperar, eso sí, cosas como Klout, Kred, Peer Index y no son ni mucho menos una alternativa fiable.

    1. Es cierto, que ahí reside el quid de muchas de estas cosas. El principal problema que le veo a cosas tipo Klout es que si mañana cambian el algoritmo, se supone que cambia «mi influencia» o «mi reputación» o lo que sea, pero es mentira: mi influencia/reputación/fiabilidad es la misma, y son ellos los que están afinando su medida… Pero ellos dicen que su parámetro es la verdad absoluta, y eso es incompatible con lo anterior :) Por supuesto, creer que todo cambio en el algoritmo es para mejorar el resultado es absurdo: las cosas se cambian y todo es ensayo/error, unas veces el ajuste se demuestra válido, otras erróneo. ¿Entre tanto? El parámetro sigue siendo (en el discurso oficial) el estándard absoluto sobre reputación.

      Impagable, claramente :D

      Eso sí, hay un problema sin resolver con la verificación de lo que una persona sabe hacer antes de incluirla en un proyecto. Para una PYME, un par de malas contrataciones suponen la diferencia entre la supervivencia o el hundimiento del proyecto… Luego dirán que se contrata únicamente en confianza (amigos, conocidos, etc.), pero ése no es el problema: es el síntoma.

      1. Efectivamente, para una PYME es el aspecto más crítico de cara al futuro de la compañía, pero en las empresas más grandes también tienen un impacto económico no despreciable, por eso la contratación de referenciados sigue siendo la primera fuente de reclutamiento en la mayoría de los casos.

        De hecho, muchas empresas tienen programas destinados a tal fin e incluso con importantes beneficios para la gente que recomienda (y finalmente contratan) talento de valor. Sigue siendo la mejor manera de reducir la incertidumbre del proceso.

        1. Yo discrepo del hecho de que “muchas empresas tienen programas destinados a tal fin e incluso con importantes beneficios para la gente que recomienda”. Ha habido algunas cosas en el mundo tecnológico, alguna campañita en los años de escasez de trabajadores, pero mi relación con el día a día de las empresas sigue siendo la de los métodos de siempre. Los head hunters siempre piden a los candidatos a los que llaman que les aporten nuevas referencias, y sí, mucha pyme busca entre los conocidos la búsqueda de un conocido, pero todo esto suele ser en ausencia de un departamento de recursos humanos con una sistemática. Si la tiene, los referenciados entran en procesos estructurados donde compiten con los no referenciados.

          1. Hay un punto de razón en esto, pero me lleva a una pregunta interesante.

            Yo he presenciado este tipo de programas de referenciados en los cuales, finalmente, se somete al mismo proceso de selección (sin favoritismos) a referenciados y no referenciados.

            Eso sí, si el referenciado resulta ser empleado, al «referenciante» le daban una jugosa compensación (jugosa de veras), pero realmente ese beneficio está equilibrado con lo que obtiene la empresa si, al fin y al cabo, el referenciado es sometido al mismo proceso? Al ser objetivo y sistemático el proceso de selección, ¿la compensación para el referenciante es en base a «corre la voz si crees que hay alguien en tu entorno que podría encajar»? No sé… es que no termino de entender ese equilibrio, pero hace no mucho me tentaron con algo así (de hecho, y ya que no voy a poner nombres, me tentaron con repartir el beneficio para el referenciante entre él y yo, ya que de verdad era una cantidad bastante interesante).

            ¿Ideas?

  2. Pues es una buena pregunta si realmente compensa el bonus con el valor aportado por el referenciado contratado…pero no tengo contestación avalada con datos.

    Supongo que sí, ya que siendo la principal fuente de reclutamiento (http://www.slideshare.net/gerrycrispin/2012-careerxroads-source-of-hire-channels-of-influence) [ver página 6] deberá estar compensada en la mayoría de los casos. En caso contrario, probablemente enfocasen sus esfuerzos hacia otras fuentes.

    1. Miremos los números de otra forma: es la principal de esa clasificación, pero todas las demás juntas, que son más o menos estructuradas, suman mucho más: el 70%. Es decir, la recomendación (que no es otra cosa) es tan vieja como el mundo (recordemos las cartas que se daban) y la petición de referencias, un histórico en los procesos: se quiere tener seguridad en que contratas a alguien que no te defraudará, sobre todo a nivel emocional y personal, no tanto por sus capacidades que son mucho más fáciles de evaluar. La base del outplacement era esta: poner a la gente sin trabajo junta para que apoyándose y empleando sus referencias encuentren sitios donde están buscando gente. También sabemos que es mucho más probable que la oportunidad de encontrar te la dé un nodo débil que un nodo cercano y con mucha interacción. La gente que trabaja contigo suele conocer a los del mismo gremio en otras empresas. Tus compañeros de master de hoy son tus empleadores de mañana. Todos estos argumentos apoyan la idea de “la referencia” como tal, pero la creación de programas estructurados obedece más bien a situaciones de escasez de candidatos en industrias determinadas y momentos económicos determinados en empresas de cierta dimensión: el reclutador profesional lo que quiere es tener abundancia de candidatos que cumplan el perfil buscado y tirará por la fuente que se lo dé al menor coste posible (bye, bye, prensa; welcome Linkedin). Hace unos años, no tantos, mucha gente para contratar camareros buenos lo que hacía era ir a comer a los restaurantes y cuando le servía uno que le gustaba le hacía oferta. Era complicadísimo encontrar gente que te sirviera.

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